2019年5月28日上午，第362期全球人权论坛系列讲座在中国政法大学学院路校区科研楼A209举办。Aaron Halegua先生受邀以“Recent develepments in U.S.Sexual Harassment Law”为主题，为我院师生开展了讲座。Aaron Halegua先生拥有布朗大学国际关系专业的学士学位和哈佛大学法学院的法学博士学位，是一位律师和顾问,也是纽约大学法学院劳动就业法中心和亚美法研究中心的研究员。Aaron Halegua先生的主要研究领域包括劳工和就业法、纠纷解决、企业社会责任以及法律援助。

本次讲座以课堂讨论的形式进行。讲座伊始，Aaron Halegua先生为同学们讲述了美国的消防员案，并提出群体的某些特征不能作为制定政策的标准。

随后，Aaron Halegua先生介绍了直接歧视和间接歧视。直接歧视是指，直接基于法律禁止的歧视理由而区别对待。间接歧视则是指，表面上中性的规定，却使属于特定性别、种族或信仰等特征的个人处于相对不利的后果，除非这种规定具有合法和客观的理由，并且实现该目的的手段是必要且适当的。Aaron Halegua先生认为证明雇主的内心想法非常困难，如果事实的影响造成了歧视性的效果，比如最后录取的男女比例悬殊，或者雇主针对不同应聘者询问了明显不同的问题，也可能成立歧视。

接着，Aaron Halegua先生讲述了一个案例。一个航空公司基于其对顾客喜好的调查数据，只招聘女性为空乘而拒绝录用任何男性，并且其有证据证明雇佣男性将会使公司利润遭受巨大损失，那么这种对男性的歧视是否是正当可行的？这个案例引发了同学们激烈的讨论。有些同学认为，航空公司的行为仍然构成歧视。另一部分同学则认为，航空公司必须要考虑其利润，因而这种歧视是可以容忍的，但需要缴纳罚款。Aaron Halegua先生并未直接表达自己的看法，而是又对案例进行了更改。如果航空公司由于顾客喜好和利润原因只雇佣年轻且未婚未育的女性，此时航空公司的歧视行为是否是合理的？同学们均否认了航空公司行为的正当性。Aaron Halegua先生进行了总结，他认为顾客的偏好不是歧视的正当理由。

最后，Aaron Halegua先生简单介绍了性骚扰的构成要素以及交换型性骚扰和敌意工作环境的性骚扰的定义。他提到，尽管法律中存在禁止性骚扰的相关规定，但是由于证明标准过高、受害者不敢发声等原因，工作场所中的性骚扰仍然非常严重。近年来美国打击性骚扰的一些做法，如提高性骚扰侵权行为的透明度、限制签订保密解决协议、对雇主提供培训等，也值得其他国家借鉴。同学们积极发表自己的看法，Aaron Halegua先生也对大家提出的疑问给予了耐心解答，本次讲座在同学们热烈的掌声中圆满结束。